قاسمپور گنجی, سیده فاطمه, آهنچیان, محمدرضا. (1395). تأثیر «ادراک از بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن: با نقش تعدیل‌گر «ارزش‌های کاری». مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 6(3), 129-152.
سیده فاطمه قاسمپور گنجی; محمدرضا آهنچیان. "تأثیر «ادراک از بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن: با نقش تعدیل‌گر «ارزش‌های کاری»". مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 6, 3, 1395, 129-152.
قاسمپور گنجی, سیده فاطمه, آهنچیان, محمدرضا. (1395). 'تأثیر «ادراک از بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن: با نقش تعدیل‌گر «ارزش‌های کاری»', مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 6(3), pp. 129-152.
قاسمپور گنجی, سیده فاطمه, آهنچیان, محمدرضا. تأثیر «ادراک از بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن: با نقش تعدیل‌گر «ارزش‌های کاری». مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 1395; 6(3): 129-152.
تأثیر «ادراک از بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن: با نقش تعدیل‌گر «ارزش‌های کاری»
1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری واقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران.
2استاد، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران.
چکیده
یکی از متغیرهای موثر بر برنامه‌ریزی نیروی انسانی، قصد ترک شغل است. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ادراک از «بافت اخلاقی سازمان» بر «قصد ترک شغل» منابع انسانی زن با سنجش نقش تعدیل‌کننده متغیر «ارزش‌های کاری» در یکی از دانشگاه‌های دولتی شمال شرق کشور بود. نتایج به‌دست آمده بر سیاست‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی با محوریت تقاضای نیروی کار تأثیر دارد. با استفاده از روش تصادفی ساده، نمونه‌گیری برای دستیابی به حجم نمونه 210 تن، تعیین شده بر‌اساس جدول مورگان، انجام گردید. ابزار پژوهش، پرسشنامه و مصاحبه بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون میانگین، تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج مصاحبه‌ها نشان داد که با توجه به بالا‌بودن قصد ترک شغل در سازمان، کارکنان به دلایلی مانند «نبودن جایگزین‌های شغلی بهتر در خارج از سازمان»، همچنین «قرار داشتن در وضعیت استخدام رسمی» به ترک سازمان اقدام نکرده‌اند. در یک یافته بسیار قابل تأمل روشن شد که قصد ترک شغل در بین کارکنان زن هیأت علمی از سایر گروه‌ها بالاتر بود. نتایج نشان داد که ادراک از بافت اخلاقی بر قصد ترک شغل (36/0=β) مؤثر است. همچنین نقش تعدیل‌گر ارزش‌های کاری بر قصد ترک شغل (26/0=β) مورد تأیید قرار گرفت. اگرچه که ارزش رابطه (20/0-= β) و ارزش پاداش (15/0-=β) نقش اثرگذارتری بر رابطه میان بافت اخلاقی در سازمان و قصد ترک شغل داشت.
An organization requires careful planning in human resources for its optimal use of human resource. One of the variables affecting HRP is turnover intention. The purpose of this research is planning human resource with emphasis on the influence of moral texture on female employees' turnover intention in a university. This research also examines the role of work values as a moderator variable. Research analysis is based on gathered data from a random sample of two-stage classification. The samples of 210 subjects were determined by Morgan table. For data analysis, ANOVAs test, confirmatory factor analysis and structural equation by using WARPPLS software has used. The results of the interviews show that despite high turnover intention of the organization, staff refused to do so for the reasons such as lack of better alternative jobs outside the organization and also benefiting from public employment. Another finding indicates that the intention of turnover among female faculty members was greater. The results also show that the perception of ethical context has a meaningful effect on turnover intention and moderator role of work value was significant for leaving the organization. However, the relationship and reward value has more effective role on the relationship between ethical context and turnover intention.
کلیدواژه ها [English]
HRP, Ethical Context, Turnover Intention, Work Values
مراجع
[1] سعادت اسفندیار (1392) مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت، چاپ هجدهم.
[2] Valentine Sean, Godkin Lynn, Fleischma Gary M., Kidwel Roland (2011) "Corporate ethical values, group creativity, job atisfaction and Turnover intention: The impact of work context on work response", Journal of Business Ethics, 98: 353–372.
[3] Charles H., Schwepker Jr (2001) "Ethical climate’s relationship to job Satisfaction,organizational commitment and Turnover intention in the salesforce", Journal of Business Research , 54: 39-52.
[4] Payne, D., Dimanche, F., 1996. Towards a code of conduct for the tourism industry: an ethics model. Journal of Business Ethics, Vol. 15, No.1, 1996. 997–1007.
[5] Cheng Pi-Yueh , Yang Jen-Te, Wan Chin-Sheng, Chu Mei-Chin (2013) "Ethical contexts and employee job responses in the hotel industry: The roles of work values and perceived organizational support", International Journal of Hospitality Management, 34: 108–115.
[6] Hunt S. D., Wood V. R., Chonko L. B. (1989) "Corporate ethical values and organisational commitment in marketing", Journal of Marketing Science, 53(3): 79-90.
[7] رحیم نیا، فریبرز؛ نیکخواه فرجامی، زهرا (1390)؛ تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 4، 1-11.
[8] Mulki JP JF, Locander WB, Effects of ethical climate and supervisory trust on salesperson's job attitudes and intentions to quit. J Pers Sell Sales Manage , Vol. 26, 2006, 119-32.
[9] Babin B, Boles, JS, Robin D, Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. J Acad Mark Sci, Vol. 28, 2008, 345-58.
[10] Jaramillo F, Mulki, JP, P S., The role of ethical climate on salesperson's role stress, job attitudes, turnover intention and job performance. J Pers Sell Sales Manage. 2000, 271-82.
[11] Buss D. M. (1989) "Sex differences in human mate preferences: Evolutionary hypotheses tested", in 37 Cultures: Behavioral and Brain Sciences, Vol. 12, No. 2, pp.1-49.
[12] طبرسا غلامعلی، جمالی آرزو (1387) «اثرات جنسیت بر الگوهای مدیریت منابع انسانی»، تدبیر، 196، صص 21-27.
[13] Ozer ozgur (2009) "Investigation the intrinsic and extrinsic work values of 10th grade students in science – oreinted charter schools", A Dissertation Presented to the Facualty of the College of Education ,University of Hoston.
[14] خواستار حمزه، واثق بهاره، رادمند محبوبه، مهرابی کوشکی علی، من آل اقا میترا (1388) «نقش برنامه‌ریزی منابع انسانی در اجرای راهبرد سازمان»، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، ش. 22، صص 79-106.
[15] Hafeez Khalid, Aburawi Izidean(2013) "Planning human resource requirements to meet target customer service levels", International Journal of Quality and Service Sciences, Vol. 5, No. 2, pp. 230-252.
[16] Bin Idris Abdul Rahman, Eldridge Derek (1998) "Reconceptualising human resource planning in response to institutional change", International Journal of Manpower, Vol. 19, No. 5, pp. 343 – 357.
[17] Pizam Abraham, Thornburg Steven W.(2000) "Absenteeism and Voluntary Turnover in Central Florida Hotels: A Pilot Study", International Journal of Hospitality Management, Vol. 19, No. 2, pp. 211-218.
[18] Cho Y. J., Lewis G. B. (2012) "Turnover intention and turnover behavior: Implications for retaining federal employees", Review of Public Personnel Administration, 32: 4.
[19] Steel R. P., Ovalle N. K. (1984) "A review and meta analysis of research on the relationship between behavioral intention and employee turnover", Journal of Applied Psychology, 69(1): 673-686.
[20] Hom P.W., Griffeth R. (1995) Employee turnover, Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing.
[21] Bedeian A.G., Kemery E.R, PizzolattoA.B (1991) "Career commitment and expected utility of present job as predictors of turnover intentions and turnover behavior", Journal of Vocational Behavior, 39:331-343.
[22] Parasuraman S. (1989) "Nursing turnover: An integrated model", Research in Nursing and Health, 12: 267-277.
[23] Schneider Benjamin (1975) "Organizational climate: An essay", personal psychology, 28: 477-479.
[24] Verplanken B. (2004) "Value congruence and job satisfaction among nurses: a human relations perspective", International Journal of Nursing Studies, 41(6) : 599-605.
[25] Liang Y.-W. (2012) "The relationships among work values, burnout, and organiza-tional citizenship behaviors: A study from hotel front-line service employees in Taiwan", International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24: 251–268.
[26] Friedlander F., Margulies N. (1969) "Multiple impacts of organizational climate and individual value systems upon job satisfaction", Personnel Psychology, 22: 171–183.
[27] BASS B. M. (1969) "Social behavior and the orientation inventory: A review", Psychobgical Bulletin, LXVIII (Mi’2), Vol. 6, 0-2 92.
[28] Chiang C.-F., Hsieh T.-S. (2012) The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior", International Journal of Hospitality Management, 31: 180–190.
[29] Maio G.R., Olson J.M. (1994) "Value–attitude–behavior relations: The moderating the role of attitude functions", British Journal of Social Psychology, 33: 301–312.
[30] Thogersen J. (1999) "Spillover processes in the development of a sustainable consumption pattern", Journal of Economic Psychology, 20: 53–81.
[31] Meglino B.M., Ravlin E.C. (1998) "Individual values in organizations: Concepts, controversies, and research", Journal of Management, 24(3): 351-389.
[32] Westerman J. (1997) "An integrative analysis of person-organization fit theories: Effects on individual attitudes and behavior", (Doctoral Dissertation, University of Colorado.) Dissertation Abstracts 58 (3-A), 0989.
[33] Kristof A. (1996) "Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications", Personnel Psychology, 49: 1-49.
[34] O"Reilly C., Chatman J., Caldwell D. (1991) "People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit", Academy of Management Journal, 34: 487-516.
[35] Bordoloi Sanjeev K., Matsuo Hirofumi (2001) "Theory and Methodology, Human resource planning in knowledge-intensive operations: A model for learning with stochastic turnover", European Journal of Operational Research, 130: 169±189.
[36] Jackson Susan E., Schuler Randall S. (1990) "Human resource planning, challenges for industrial/organizational psychologists", American Psycological Assocation, 45(2): 223-239.
[37] Uyar Kivilcim, Uyar Ceyhan Kozanoğlu (1997) Manpower planning and organization design, Vol. 7 of the Series NATO Conference Series.
[38] Oluwafemi O. J. (2013) "Predictors of turniver intention among employees in Nigerias oil industry", Orgnazations And Markets In Emerging Economies, 4(2): 42-63.
[39] Valentine S., T. Barnett (2003) "Ethics code awareness, perceived ethical values, and organizational commitment", Journal of Personal Selling and Sales Management, 23: 359-367.
[40] سرمد زهره، بازرگان عباس، حجازی الهه (1387) روش‌های پژوهش در علوم رفتاری، تهران: انتشارات آگاه.
[41] DeConinck Jim, Mary Beth DeConinck, Banerjee Debasish (2013) "Outcomes of an ethical work climate among salespeople", International Journal of Business Administration, 4(4): 1-8.
[42] Larson S., Lakin K. (1999) "Longitudinal study of recruitment and retention in small community homes supporting persons with developmental disabilities", Mental Retardation, 37(4): 267-280.
[43] Dollar Carolyn, Broach Dana (2006) "Comparison of intent-to-leave with actual turnover within the FAA", Office of Aerospace Medicine, Washington, DC 20591, December 2006.
[44] Wai C.T., Robinson C.D. (1998) "Reducing staff turnover: A case study of dialysis facilities", Health Care Management Review, 23(4): 21-42.
[45] Weil P.A., Kimball P.A. (1995) "A model of voluntary turnover among hospital CEOs", Hospital and Health Service Administrative, 40(3): 362-385.
[46] Gerhart B. (1990) "Voluntary turnover and alternative job opportunities", Journal of Applied Psychology, 75(5): 467-476.
[47] Price J. L ,.Mueller C.W. (1986) Absenteeism and turnover among hospital employees, Greenwich,Connecticut:JAI Press.
[48] Cotton J.L, Tuttle J.f. (1986) "Employee turnover: A meta-analysis and review with implication for research", Academy of Management Rewiew, 11(1): 55-70.
[49] Arnold H. J., Feldman D.C. (1982) "A multivariate analysis of the determinants of job turnover", Journal of Applied Psychologh, 67(3): 350-360.
[50] Mobley W.H., Griffeth R.W., Hand H. H., Meglino B. M. (1979) "Review and conceptual analysis of the employee turnover process", Psychological Bulletin, 86: 493-522.
[51] Mitchell D., Braddock D. (1994) "Compensation and turnover of direct-care staff in developmental disabilities residential facilities in the United States", II: Turnover. Mental Retardation, 32(1): 34-42.
[52] Weisberg J., Kirschenbaum A. (1993) "Gender and turnover: A re-examination of the impact of sex on intent and actual job change", Human Relations,46(8): 487-1006.
[53] CAWMSET (2000) "Land of plenty: Diversity as America’s competitive edge in science", Engineering and Technology, Washington DC: Congressional Commission on the Advancement of Woman and Minorities in Science, Engineering and Technology Development.
[54] Miller J.G.., Wheeler K. G.(1992) "Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leave the organization", Journal of Organizational Behavior, 13:465-478.
[55] Berg T. R. (1991) "The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations", Group and Organization Studies, 16(3): 268-284.
ابتدای صفحه