منفرد, محمود, لگزیان, محمد. (1394). تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر پیاده‌سازی معماری مدیریت منابع انسانی، پژوهشی در استانداری خراسان رضوی. مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 5(4), 225-252.
محمود منفرد; محمد لگزیان. "تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر پیاده‌سازی معماری مدیریت منابع انسانی، پژوهشی در استانداری خراسان رضوی". مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 5, 4, 1394, 225-252.
منفرد, محمود, لگزیان, محمد. (1394). 'تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر پیاده‌سازی معماری مدیریت منابع انسانی، پژوهشی در استانداری خراسان رضوی', مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 5(4), pp. 225-252.
منفرد, محمود, لگزیان, محمد. تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر پیاده‌سازی معماری مدیریت منابع انسانی، پژوهشی در استانداری خراسان رضوی. مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 1394; 5(4): 225-252.
تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر پیاده‌سازی معماری مدیریت منابع انسانی، پژوهشی در استانداری خراسان رضوی
1دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
2دانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
چکیده
معماری مدیریت منابع انسانی یکی از مفاهیم نوینی است که در عرصه معماری سازمانی مطرح است. تأکید معماری منابع انسانی در مکانیزم انتقال سازمان‌ها از دیدگاه سنتی شغل‌محور به دیدگاه نوین دانش‌محور است. در پیاده‌سازی معماری منابع انسانی باید به ارتباطات سازمانی به‌عنوان منبع ارزش آفرینی توجه نمود، زیرا ارتباطات سازمانی بستر تبادل و تسهیم دانش میان افراد محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر ارتباطات سازمانی اثربخش بر معماری مدیریت منابع انسانی در یکی از سازمان‌های دولتی صورت گرفته است. نوع تحقیق کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی است. روش جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه‌ای سه قسمتی شامل قسمت اول اطلاعات جمعیت‌شناختی، قسمت دوم مربوط به سنجش ارتباطات سازمانی اثربخش است که بر مبنای شش مؤلفه مدل رابینز و متشکل از 37 سؤال است و قسمت سوم پرسشنامه که برای سنجش معماری منابع انسانی است، متشکل از 19 سؤال برگرفته از مدل معماری مدیریت منابع انسانی ریدر و همکاران(2012) می‌باشد که پس از کسب اطمینان از روایی و پایایی ابزارهای اندازه‌گیری بین حجم نمونه تحقیق که از جامعه مدیران و کارشناسان استانداری خراسان رضوی بودند، توزیع و تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار PLS و SPSS صورت گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان می‌دهد که ارتباطات سازمانی اثربخش با معماری مدیریت منابع انسانی رابطه مثبت و معنا‌داری داشته و در پیاده‌سازی آن نقش دارد.
The impact of organizational communication on implementation of human resources management architecture, Research in County of Khorasan-e- Razavi
نویسندگان [English]
mahmoud monfared1؛ mohammad lagzian2
2Faculty of Economic and Administrative Sciences, Ferdowsi University of Mashhad, Iran
چکیده [English]
This study examines the impact of organizational communication on human resource management architecture which is conducted in one of the governmental agencies. This research is an applied research and is a descriptive survey. Data collected using questionnaire consisted of three parts, first, demographic information. Second, effective organizational communication assessment which is based on six components of Robbins model and consists of 37 questions. Third, measurement of human resource management architecture which consists of 19 questions from (readers et. al 2012). as reliability and validity of measuring instruments confirmed, population of this study is managers and employees of Khorasan-e-Razavi, which 280 of them randomly selected as the study sample. Data Analyzed using SPSS and LPS software. results show that effective organizational communication has a significant positive relationship with human resource management architecture and contribute to its implementation.
کلیدواژه ها [English]
Organizational communication, Human Resource Architecture, motivational HRA, Values-Based HRA, Strategic HRA, Administrative HRA
مراجع
[1] باروتیان هدی، عباسپور عباس (1389) «بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی بر‌اساس مدل اچیو در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران»، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 10.
[2] سید جوادین و همکاران (1389) «سنجش آمادگی الکترونیک در معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک»، فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
[3] سید نقوی میر‌علی، قاسمی حمید‌رضا (1385) «الگوی معماری منابع انسانی جهاد کشاورزی»، دو فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، سال پنجم، شماره 14، صص 153 - 175.
[4] Aier S (2012) "The role of organizational culture for granding management guidance and effectiveness of enterprise architecture principles", Institute of Information Management, University of st. Gallen.
[5] Tamm T., Seddon PB, Shanks G., Reynolds P. (2011) "How does enterprise architecture add value toorganisations?" Commun Assoc Inf Syst, Vol. 28, pp. 141–168.
[6] Schmidt C., Buxmann P. (2011) "Outcomes and success factors of enterprise IT architecture management:empirical insight from the international financial services industry", Eur J Inf Syst, 20(2), pp. 168–185.
[7] Boucharas V., Van Steenbergen M., Jansen S., Brinkkemper S. (2010) "The contribution of enterprisearchitecture to the achievement of organizational goals: Establishing the enterprise architecturebenefits framework", Department of Information and Computing Sciences, Utrecht University, Utrecht.
[8] Lepak D. P., Snell S. A. (1999) "The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development", Academy of Management Review, Vol. 24, pp. 31-48.
[9] Choon kang S., Shads M., Scott S. (2003) Extending the human resource architecture: Relational archetypes and value creation, center for advanced human resource studies, cornell university.
[10] Lepak D. P., Snell S. A. (1999) "The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development", Academy of Management Review, Vol. 31.
[11] Bryant P. C., Allen D. G. (2009) "Emerging organizations' characteristics as predictors of human capital employment mode: A theoretical perspective", Human Resource Management Review, Vol. 19, pp.347–355.
[12] Ridder H., Mccandless A., Piening E. (2012) "The whole is more than the sum of its parts? How hrm is configured in nonprofit organizations and why it matters", Leibniz University of Hannover, Germany, Journal Homepage, www.elsevier.com/locate/humres.
[13] Eaton S. C. (2000) "Beyond ‘unloving care’: linking human resource management and patient care quality in nursing homes", International Journal of Human Resource Management, Vol. 11, pp. 591–616.
[14] Haley-Lock A., Kruzich J. (2008) "Serving workers in the human services: The roles of organizational ownership, chain affiliation, and professional leadership infrontline job benefits", Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 37, pp. 443–467.
[15] شرمرهورن جان آر (1386) مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، تهران: نشر مدیران.
[16] میر کمالی محمد (1383) رفتار و روابط در سازمان و مدیریت، تهران: نشر یسطرون.
[17] Hua G., Sher W., Pheng S. .L. (2005) Factor affecting effective communication between buildingclinet and maintenance contractor, pp. 240-251.
[18] Lengal R. H. (1984) Information Richness: A new approach to managerial behavior organizational design, New York.
[19] Bloisi W., Cook C. W., Hunsaker P. L. (2003) Management and organizational behavior, New York : Mc Grow Hill , Euoropean Edition.
[20] Institute for enterprise architecture developments, available at, last Retrieved 21-05-2010 [http://www.enterorisearchitecture.info].
[21] پارسا و همکاران (1391) «شناسایی و بررسی مسائل و مشکلات معماری سازمانی در شرکت‌های منتخب ایرانی: پژوهشی ترکیبی»، فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
[22] Cribb G. (2005) Human resource development: impacting on all four perspectives of the balanced scorecard, Bond University , available at: ttp:// epublications.bond. edu.au/library pubs/7.
[23] Japp Scherman (2004) Enterprise Architecture Source Card, Institute for Enterprise Architecture Development.
[24] Becker B. E., Huselid M. A. ( 2006) "Strategic human resources management: Where do we go from here?" Journal of Management, Vol. 32, pp. 898–925.
[25] Arthur J. B., Boyles T. (2007) "Validating the human resource system structure: A level based strategic HRM approach", Human Resource Management Review, Vol. 17, pp. 77–92.
[26] Huselid M. A. (1995) "The impact of human resourcemanagement practices on turnover, productivity, and corporate financial performance", The Academy of Management Journal, Vol. 38, pp. 635–672.
[27] Lepak D. P., Snell S. A. (2002) "Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations", Journal of Management, Vol. 28, pp. 517–543.
[28] Truss C. (2001) "Complexities and controversies in linking HRM with organizational outcomes", Journal of Management Studies, Vol. 38, pp. 1121–1149.
[29] Youndt M. A., Snell S. A., Dean J. W., Jr., Lepak D. P. (1996) "Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance", The Academy of Management Journal, Vol. 39, pp. 836–866.
[30] Guest D. E. (1997) "Human resourc e management and performance: A review and research agenda", International Journal of Human Resource Management, Vol. 8, pp. 263–276.
[31] MacDuffie J. P. (1995) "Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry", Industrial & Labor Relations Review, Vol. 48, pp. 197–221.
[32] Guest D. E., Michie J., Conway N., Shehan M. (2003) "Human resource management and corporate performance in the UK", British Journal of Industrial Relations, Vol. 41, pp. 291–314.
[33] Salipante P. F., Golden-Biddle K. (1995) "Managing traditionality and strategic change in nonprofit organizations", Nonprofit Management & Leadership, Vol. 6, pp. 3–20.
[34] Conway E., Monks K. (2008) "HR practices and commitment to change: An employee-level analysis", Human Resource Management Journal, Vol. 18, pp. 72–89.
[35] Cunningham I. (2010) "The HR function in purchaser–provider relationships: Insights from the UK voluntary sector", Human Resource Management, Vol. 20, pp. 189–205.
[36] Benz M. (2005) Not for the profit, but for the satisfaction? Evidence on worker well-being in non-profit firms. Kyklos, Vol. 58, pp. 155–176.
[37] Borzaga C., Depedri S. (2005) "Interpersonal relations and job satisfaction: Some empirical results in social and community care services", In B. Gui, & R. Sugden (Eds.), Economics and Social Interaction, Accounting for Interpersonal Relations (pp. 125–149), Cambridge: Cambridge University Press.
[38] Jäger U., Beyes T. (2010) "Strategizing in NPOs: A case study on the practice of organizational change between social mission and economic rationale", Vol. 21, pp. 82–100.
[39] Guo C., Brown W. A., Ashcraft R. F., Yoshioka C. F., Dong H. -K. D. (2011) "Strategic human resources management in nonprofit organizations", Review of Public Personnel Administration, Vol. 31, pp. 248–269.
[40] Cunningham I. (2010) "The HR function in purchaser–provider relationships: Insights from the UK voluntary sector", Human Resource Management, Vol. 20, p. 699.
[41] Boxall P. (1996) "The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm", Human Resource Management Journal, Vol. 6, pp. 59–75.
[42] Bryant P. C., Allen D. G. (2009) "Emerging organizations' characteristics as predictors of human capital employment mode: A theoretical perspective", Human Resource Management Review, Vol. 19, pp. 347–355.
[43] Akingbola K. (2004) "Staffing, retention and government funding", A case Sudy, Nonprofit Management & Leadership, Vol. 14, pp. 453–465.
[44] Alexander J., Nank R., Stivers C. (1999) "Implications of welfare reform: Do nonprofit survival strategies threaten civil society", Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 28, pp. 452–475.
[45] Palmer G. (2003) "Employee relations in the voluntary sector", Paper presented to British Universities Industrial Relations Association Annual Conference, Leeds, July.
[46] Borzaga C., Tortia E. (2006) "Worker motivations, job satisfaction, and loyalty in public and nonprofit social services", Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 35, pp. 225–248.
[47] Colbert B. A. (2004) "The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management", Academy of Management Review, Vol. 29, pp. 341–358.
[48] Toh S. M., Morgeson F. P., Champion M. A., (2008) "Human resource configurations: Investigating fit with the organizational context, The Journal of Applied Psychology, Vol. 93, pp. 864–882.
[49] Coff R. W. (1997) "Human assets and management dilemmas: Coping with hazards on the road to resource-based theory",Academy of Management Review, Vol. 22, pp. 374–402.
[50] Lado A. A., Wilson M. C. (1994) "Human resource systems and sustained competitive advantage: Toward a conceptual integration", Journal of Management, Vol. 18, pp. 77–91.
[51] Hayden J., Madsen S. (2008) "The influence of value perspectives on prior plans, job satisfaction, and turnover intentions in nonprofit agencies", Journal of Business Inquiry, Vol. 7, pp. 33–40.
[52] Nickson D., Warhurst C., Dutton E., Hurrell S. (2008) "A job to believe in: recruitment in the Scottish voluntary sector", Human Resource Management Journal, Vol. 18, pp. 20–35.
[53] Chadwick-Coule T. (2011) "Social dynamics and the strategy process: Bridging or creating a divide between trustees and staff?", Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 40, pp. 33–56.
[54] Akingbola K. (2006) "Strategy and HRM in nonprofit organizations: Evidence from Canada", International Journal of Human Resource Management, Vol. 17, pp. 1707–1725.
Ridder H. -G., McCandless A. (2010) "Influences on the architecture of human resource management in nonprofit organizations", an analytical framework, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 39, pp. 124–141.
ابتدای صفحه